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14 avril 2011 4 14 /04 /avril /2011 15:46

Synthèse de l'Université sur la souffrance au travail

Guy Eyermann lors de l'Université sur le Travail

Souffrance au travail, salariés bridés, chômage explosif :

Les salariés peuvent-ils encore croire en la valeur travail ?

 

Le 28 octobre 2009, 500 personnes se sont réunies dans la grande salle de la mairie du IVe arrondissement de Paris, pour participer à l’Université Populaire Participative organisée à l’initiative de Ségolène Royal, par Désirs d’Avenir, sur la souffrance au travail. Neuf personnalités étaient invitées à intervenir : Hélène Cixous, écrivain et philosophe ; Dominique Duval et Guy Eyermann, syndicalistes, salariés de l'entreprise Fabris (Châtellerault) ; Michel Gollac, sociologue du travail au Centre de recherche en économie et statistiques (CREST) ; Gaëtan Gorce, député de la Nièvre ; Paul Moreira, journaliste auteur de Travailler à en mourir ; Yves Perrot, chef d'entreprise, président du  Centre des jeunes dirigeants ; Yvan du Roy, journaliste auteur de Orange stressée ; Anna Sam, caissière en supermarché, auteur de Les tribulations d'une caissière. De nombreuses interventions du public ont enrichi le débat de nouvelles idées et de témoignages. Toutes les interventions sont consultables sur cette page en cliquant ici.

Le postulat de l’Université était, dans le contexte de la tragédie des suicides à France Telecom, que les modifications de l’organisation du travail depuis de nombreuses années imposent non seulement de prendre conscience collectivement de la souffrance parfois extrême des travailleurs en France, mais aussi de mener une réflexion profonde sur les raisons de la crise actuelle du travail, et de proposer rien moins qu’une nouvelle manière de travailler en France.

Ségolène Royal, dans son introduction, a souligné que la crise du travail relevait d’une crise plus profonde : une « crise de civilisation ». Dans un temps où les inégalités de revenus ne cessent d’augmenter, où les très forts taux de chômage exercent une pression toujours plus forte sur celles et ceux qui ont un emploi, la question est de savoir ce qu’il reste de la valeur travail. L’enjeu de la réflexion est donc de taille : comprendre — et proposer — comment faire du travail non plus une source de souffrance, mais, ce qu’il ne devrait jamais cesser d’être, une source d’épanouissement individuel, dans l’intérêt de la communauté.

 

1. Comprendre la diversité des souffrances au travail :

 

1.1. Une souffrance parfois extrême ; une souffrance universelle :

Le travail est omniprésent dans nos vies. Mais, pour être attentif à la souffrance au travail, il faut souvent des exemples édifiants. Paul Moreira explique bien que ce qui a attiré son attention de grand reporter sur la question du travail, et lui a fait prendre conscience qu’il existait un problème du travail, c’est l’exemple japonais :

« Je voulais aller au Japon traiter d'un phénomène qui s'appelle le « Karoshi », c'est-à-dire les gens qui meurent de surmenage, qui meurent de sur-travail, qui connaissent des burn-out, c'est-à-dire qu'ils travaillent tellement qu'ils ont des crises cardiaques. Le ministère japonais du travail en compte 350 par an, c'est-à-dire un par jour – on ne parle pas de suicide – et les avocats du travail japonais, eux, disent qu'il faut, en additionnant les suicides, les karoshi et les maladies professionnelles graves, compter autour de 30.000 morts par an, ce qui représente plus que les accidents de la route ».

Mais il existe un problème du travail qui n’est pas propre à chaque pays, à chaque situation, mais qui est proprement humain, et par conséquent universel :

« Sur place, je dois dire, je m'attendais à trouver quelque chose d'un peu exotique, parce qu'on a la tête pleine de ces travailleurs japonais qui dorment dans des capsules le soir pour être plus tôt le matin au bureau, et, en fait, au Japon, petit à petit, j'ai vu qu'il y avait quelque chose d'universel. C'est la peur de perdre son job, c'est cette espèce de phénomène grégaire qui fait qu'on veut absolument plaire à son chef, c'est la soumission à la hiérarchie».

C’est ce qui a conduit Paul Moreira à chercher, en France, des équivalents du Karoshi. Il a notamment découvert le cas de Rudy Norbert, ouvrier métallurgiste, mort d’une crise cardiaque après 21h de travail, cas sur lequel il a mené une enquête minutieuse.

« Ce type, Rudy, il est mort des restructurations industrielles. Il était un ouvrier Arcelor, il était donc « staffé » Arcelor. Il était embauché chez Arcelor, et puis, dans les années 1990, il y a eu les fameuses grandes restructurations de la sidérurgie, qui ont fait que 40% de la force de travail a été externalisé. Alors, tout ça, « restructurer », « externaliser », c'est des mots un peu neutres, dont on sent pas l'impact humain. Et, en fait, là, l'impact humain, il était très clair, parce que ce qui s'est passé c'est que 40% des gars qui travaillaient sur le chantier – qui étaient protégés, qui avaient un statut, un CDI, qui avaient CHSCT, un comité d'entreprise, un syndicat, etc. – se retrouvaient dans des toutes petites boîtes sous-traitantes de moins de 50 personnes, complètement à la merci de petits patrons qui étaient souvent des contremaîtres – d'anciens contremaîtres Arcelor –, ultraflexibles, flexibles jusqu'à rompre. »

C’est donc par un aller-retour entre des cas précis, dramatiques, et des situations partagées largement, liées aux conditions économiques, que se situe la prise de conscience de l’aspect intolérable de la souffrance au travail. L’humain est écrasé par une machine, l’entreprise, et, plus largement, par le système économique dans lequel il s’inscrit, au point de pouvoir en mourir. C’est la même prise de conscience entre individualité des situations et universalité de la souffrance qu’a décrite Hélène Cixous :

« Par curiosité, je suis allée voir le questionnaire de France Télécom. Je suis un peu cette affaire, car elle est tellement énorme que je ne m'en détache pas pour le moment. Alors je ne sais pas si vous l'avez vu, ce questionnaire : c'est 175 questions. On pourrait se dire : « ah, un questionnaire, donc on va vous donner la parole ». Mais n'allez pas croire qu'on va vous donner la parole : on vous demande de faire une croix, une petite croix... croix de bois bien sûr. Petite croix : « d'accord / pas d'accord », 175 fois, à toute allure. On se demande, bien sûr, de qui on se moque. C'est vraiment une « mise à la question » du salarié de France Télécom. Tout cela pour transformer – magiquement, croit-on – la situation catastrophique de cette entreprise – entre autres, parce que les autres sont dans la même lignée. »

Comment comprendre cette souffrance au travail, lot commun des salariés de France Telecom mais aussi de tous les autres qui sont « dans la même lignée » et dont on ne parle pas ? Selon Hélène Cixous, la « souffrance au travail » est une expression qui fait problème car si l’on se réfère à l’étymologie, elle est redondante :

« Vous savez que lorsque nous disons « souffrance au travail », en fait, nous disons « souffrance à la souffrance », ou « travail travail », puisque le mot travail veut dire souffrance. Le mot travail, c'est un mot latin qui est le tripalium, et qui veut dire « le chevalet de torture ». Alors vous allez dire « vous êtes en train de nous dire, déjà : le travail est et n'est que souffrance ». »

 

Cependant, Hélène Cixous distingue le travail positif qui peut être créateur de vie — travail de la « salle de travail » — du travail mortifère, qui est tragique :

« D'une part, il y a une forme de souffrance qui est la bonne souffrance, celle du labeur qui va produire quelque chose du côté de la vie, et puis il y a son contraire, ce dont toutes les personnes que nous venons de voir ont porté témoignage et certainement parmi vous, beaucoup d'entre vous partagent cette mauvaise souffrance, qui est stérile, et qui fait du travail ce qui est absolument abhorré. Et là, les métaphores abondent : le travail est maladie – maladie mentale, maladie physique –, « auto-immunité », c'est-à-dire que l'on commence à se retourner contre soi-même, et c'est là la chose la plus tragique que nous puissions connaître. (…) On s'accroche, dans les conditions les pires, à ce qu'on déteste. On déteste et on ne lâche pas. On se pose la question. On se demande, comme ces personnes : mais pourquoi je reste ? Pourquoi, par exemple, j'accepte une situation aussi épouvantable que celle qui fait de moi un banni sur place, un banni au travail ? Je suis banni, je suis un bagnard, je suis un déporté sur place. Je suis en prison, on ne m'adresse pas la parole. Et on me prive jusqu'à la possibilité de penser cette situation, de l'analyser, jusqu'à ce que j'arrive là où je pourrai effectivement essayer d'en finir avec ce travail-là. Et très souvent, on a des métaphores qui reviennent. Les formes de suicide qui reviennent, vous avez dû les remarquer, c'est « je pensais à me jeter par la fenêtre ». Souvent, on se jette par la fenêtre.  Mais on se jette par la fenêtre parce qu'on accomplit en réalité le cauchemar qu'on vit. Et le cauchemar qu'on vit, c'est qu'on a été jeté. On est jeté. On est jeté à la poubelle. On est un déchet. »

Un participant de l’Université, dans son témoignage, s’est insurgé contre cette réalité si précisément décrite par Hélène Cixous, cette manière dont les salariés sont devenus « jetables » dans les nouvelles formes d’organisation de l’entreprise, exigeant que cette question soit au cœur du programme politique de la gauche :

« Il y a des grosses entreprises et de plus en plus de sous-traitance, des employés qui sont isolés, et qui n'ont plus finalement de conditions de travail respectés, puisque finalement ils sont jetables, comme ça. Donc voilà ce qui m'intéresse aujourd'hui, c'est comment stopper cette lame de fond, parce que pour moi c'est une lame de fond qui nous détruit, qui détruit la société. Et si la politique devait avoir réponse à quelque chose, c'est à ce problème-là. »

 

Les formes de souffrance extrême au travail, comme celles qui mènent à des impasses tragiques et à des suicides, viennent souvent après de longues années de souffrance accumulée. Et si les formes de souffrance extrême sont rares, elles ne doivent pas faire oublier que la souffrance quotidienne au travail est malheureusement une réalité ordinaire.

 

1.2. Une souffrance accrue et généralisée :

 

Le sociologue Michel Gollac souligne que le fait qu’il existe une souffrance diffuse dans tout le monde du travail est peut-être encore plus saisissant encore que les formes extrêmes dont les médias parlent :

« Ce qui est pour moi le plus frappant, c'est le fait que la souffrance, même si elle n'est pas toujours extrême, est très répandue aujourd'hui dans le monde du travail. »

Cette souffrance est indissociablement physique et mentale. De plus, elle est liée de très près, non à des situations ponctuelles, mais aux récentes transformations des structures de l’emploi, qui ont eu des conséquences profondes sur la vie des salariés. Dominique Duval, salarié de l’entreprise Fabris, le rappelle :

« On allait au boulot, on était fiers d'y être. On travaillait 42 heures par semaine et en plus on travaillait tous les samedis matins de notre plein gré. On était fiers d'aller au boulot. Ça, ça a duré jusqu’aux années 1990. En 1990, les grands demandeurs, donneurs d'ordres, qui sont les grosses sociétés (Renault, Peugeot, Citroën, Mercedes et tout ce qui s'ensuit), ont décidé d'avoir des cadences plus importantes. Quand on a augmenté ces cadences, systématiquement, la personne physiquement en a subi énormément de dégâts. Moi je peux vous donner des exemples pour moi : j'ai le dos qui est mort, j'ai été opéré d'une tendinite, et j'ai perdu un doigt. Je pense que j'ai déjà donné pour la souffrance au travail. »

 

De même, Yvan Du Roy, journaliste, rappelle les mutations importantes qu’a connues France Telecom tout au long des dernières années, et qui expliquent largement selon lui la montée du mal-être des salariés de cette entreprise. Première grande entreprise française à avoir été privatisée, France Telecom constitue l’exemple même d’une mauvaise gestion dont les conséquences pèsent sur les salariés :

« Cette privatisation s’est accompagnée de multiples réorganisations (…). Le cœur de métier de France Telecom (…) s'est transformé. On est passé d’un cœur de métier technique, de techniciens qui ont construit et modernisé le réseau des télécommunications en France, à des métiers commerciaux : (…) vendre les différents produits France Telecom Orange, les forfaits mobiles, les abonnements internet, etc. Il y a des mobilités géographiques parce que, pour réduire les coûts, il faut fermer des sites, regrouper des activités, donc France Telecom, qui, avant, faisait partie de l'administration des PTT, couvrait tout le territoire, jusque dans des sous-préfectures et petites villes françaises, tout cela a été regroupé dans les plus grands sites. Donc, là : mobilité géographique pour de nombreux salariés (…) pour qui ça a été compliqué, avec des temps de déplacements pour aller à leurs lieux de travail qui ont considérablement augmentés passant à 50, parfois 150 kms. Toutes ces réorganisations ont lieu dans les années 1990-2000. (…) Le problème à France Telecom, c'est qu'au moment du changement de statut, les salariés fonctionnaires ont troqué le changement de statut contre la garantie que leurs statuts de fonctionnaires seraient préservés.(…) Donc en plus de ces réorganisations s'est mise en place une incitation permanente au départ (…). Vous êtes salarié à France Telecom, vous êtes convoqué par votre manager qui a pour ordre de vous demander si vous ne voulez pas quitter l'entreprise, si vous n'avez pas un projet « mobilité » pour aller voir ailleurs ce qu'il se passe, et ça, c'est permanent, c'est répétitif et pour les gens qui ont beaucoup d'ancienneté au sein de l'entreprise, qui l'ont construite, qui se sont investis durablement dans ce groupe, on passe de la perplexité à une espèce de mal-être puisque ce n'est pas très agréable de travailler pour une entreprise où tous les 6 mois on vous répète que ce serait sympathique que vous puissiez partir. Parallèlement, il y a ce qu’on appelle de manière un peu floue « le management moderne », qui, petit à petit, a fait son entrée dans France Télécom : (…) le management par objectifs individuels. (…) Si vous êtes salarié, on vous fixe des objectifs à réaliser ; si vous êtes vendeur, c’est de faire tant de chiffre d’affaires par semaine quand vous vendez des abonnements mobiles ou internet ; si vous êtes téléopérateur dans un centre d'appel, c’est de prendre 8 appels par heure ; si vous êtes technicien, c’est de faire tant d’interventions techniques sur le terrain par semaine… Et ces objectifs sont réévalués sans cesse en fonction des performances de chacun (…) et ça conduit à un accroissement constant des objectifs (…). La grande masse des salariés qui sont rentrés dans les années 1970-1980, quand il a fallu moderniser le réseau téléphonique français, parlent avec fierté de leur métier. Les collectifs de travail sont très forts, les équipes sont très soudées, ce qui leur permet, en période d’astreinte, quand il y a une tempête, quand il y a des poteaux qui tombent, de réaliser plusieurs interventions et de travailler plusieurs jours d’affilée (…). Tous ces collectifs-là sont cassés par l’individualisation des primes, la mise en concurrence des salariés entre eux. Aujourd’hui, ce qui dirige l’entreprise ce n’est plus l’utilité du métier, de l’activité, mais l’évaluation strictement financière des performances, c'est-à-dire qu’on va regarder tous les trimestres le chiffre d’affaires, la croissance, éventuellement les dividendes qu’on va pouvoir reverser aux actionnaires. »

On comprend bien à travers cette analyse que la souffrance au travail, physique ou mentale, est en fait étroitement liée aux structures socio-économiques dans lesquelles elle s’inscrit. La fierté des salariés de France Télécom permettait de compenser certaines conditions de travail difficiles. Mais l’aggravation des conditions de travail, la segmentation croissante des objectifs et l’individualisation des primes ont eu des effets délétères. En même temps que dépérissait le lien collectif si précieux entre les salariés, c’est le sens même du travail qui s’est perdu, aux yeux des travailleurs eux-mêmes.

Le culte de la performance, du « toujours plus », est non seulement humainement inacceptable, mais il est aussi tout simplement absurde économiquement, puisqu’il s’avère, in fine, contre-productif. Si le travail perd son sens, il est moins bien effectué, et si le travailleur est souffrant, c’est toute l’entreprise qui y perd. Une vraie politique de performance devrait donc prendre en compte non seulement les bilans financiers, mais aussi les aspects qualitatifs du travail, en redonnant un sens au collectif, fait de liens verticaux (entre employeurs et salariés) et horizontaux (entre les salariés eux-mêmes).

Deux causes majeures de la souffrance au travail apparaissent ainsi de ces premières analyses : premièrement, la forte pression exercée par le chômage — on est déjà bien chanceux d’avoir un emploi, alors, pourquoi se plaindre, pourquoi partir ? — ; deuxièmement, la crise du sens, l’absence de reconnaissance du métier et de la personne qui l’exerce.

 

1.3. L’importance de la reconnaissance :

Anna Sam, auteur des Tribulations d’une caissière, témoigne de ses conditions de travail, en insistant particulièrement sur cette dimension de la souffrance au travail qu’est le manque de reconnaissance :

« La souffrance, je ne l'ai pas vécue dans des cas extrêmes comme je l'entends ce soir. J'ai effectivement connu, comme tout le monde, les difficultés physiques, morales, (…) la pression qu'on peut avoir de certains petits chefs, la difficulté d'accepter que le boulot qu'on fait n'est pas toujours bien reconnu, mais au final, moi ce que j’ai retenu de cette expérience de longue durée – parce que 8 ans, c'est long, quand même – c'est que j'ai su apporter un minimum de bonheur à des clients, des clientes, des personnes qui n'avaient pas de contact social autre que la caissière. Et ça, pour moi, ça a été le moment le plus important de mon boulot, c'était de savoir que toutes ces personnes-là, à un moment ou à un autre, je leur ai apporté le rayon de soleil de leur journée.

« (…) Si on parle vraiment des difficultés du métier, si je pense aux difficultés physiques, moi, j'avais fait ma petite étude, sur place, parce que j'arrivais pas à trouver les chiffres. On soulève à peu près entre 700 kilos et une tonne par heure en caisse, donc les difficultés physiques, les contraintes, on les a. La difficulté morale, disons qu'elle est surtout due au stress, parce que, quand vous avez trois cent clients qui viennent dans la journée et qui vont vous demander trois cents fois la même chose, au bout d'un moment il y a une lassitude qui se fait. (…) C'est un stress qu'on a beaucoup de mal à verbaliser, c'est un stress qu'on a beaucoup de mal à expliquer aux gens, et encore plus, je dirais, aux responsables. Donc ce sont des contraintes qui sont fortes, parce que dans ce métier, il faut aussi penser au décalage horaire. Ça c'est une contrainte que, je crois, beaucoup de personnes qui travaillent dans des bureaux n'arrivent pas à comprendre, parce que, quand vous travaillez trois heures le matin, que vous avez une pause de trois heures, et que vous retravaillez six heures après, au final vous êtes sur le magasin plus de 10h voire 12h, et c'est assez délicat d'avoir une vie de famille à côté. Je sais pas si les gens peuvent imaginer que quand vous êtes dans des emplois comme caissière (mais (…) je crois que les trois huit sont à peu près logés à la même enseigne), vous vous retrouvez à ne même pas pouvoir organiser un repas de famille. C'est idiot, vous avez un petit boulot, mais vous pouvez même pas vous dire « ben tiens, le vendredi soir, on se fera un repas de famille ». Ben non, c'est pas possible. Parce que je travaille, et que je finis à 22 heures. »

Ces conditions du travail de caissière, qui sont dures physiquement, mentalement, et compromettent la vie de famille, deviennent insupportables si aucune estime n’y est plus associée : la souffrance au travail devient celle de ne pas pouvoir entendre « je suis fière d’être caissière » :

« Le point essentiel,  je dirais, au niveau de cette souffrance du travail, (…) c'est le problème de reconnaissance. Parce que caissière c'est un métier comme un autre. Caissière, moi je le revendique, c'est un boulot, c'est pas juste un job. Mais la reconnaissance, j'ai beaucoup de mal à l’avoir. J'ai beaucoup de mal à voir les gens qui vont dire « je suis fière d'être caissière ». Et moi, je l'ai ressenti très fort, quand j'ai fait mes recherches d'emploi, quand j'ai fait mes CV et que j'ai réussi à obtenir, de temps en temps, des entretiens. A chaque fois, le verdict il était là : on voit le CV, et... « waow, vous êtes caissière ? ... on vous rappellera. » Moi j'aimerais beaucoup, et c'est un espoir que je brigue, et c'est mon nouveau challenge, c'est que demain, quand je passerai un entretien d'embauche et que les gens verront que j'ai été caissière, ce soit « waow vous avez de sacrées compétences, et tout le monde ne peut pas le faire ! » Et mon espoir aujourd'hui, il est réel, et il est vrai parce que j'ai pas plus tard qu'aujourd'hui rencontré un grand distributeur qui accepte cette vision, ma vision du travail un petit peu différente, de cette vie un peu plus humaine – parce qu'au final, tout ce qu'on cherche, nous tous, c'est ça, c'est avoir une relation humaine avec les autres – et ce grand distributeur m'a dit « OK, on va bosser ensemble. OK on va valoriser les fonctions de l'employé, pour que celui-ci se sente mieux au travail. » Et je trouve que c'est un vrai message d'espoir, ça veut dire que même si on est dans un quotidien parfois un peu difficile, parfois un peu délicat, avec énormément de contraintes, il y a encore cette liberté d'avancer, il y a encore cette liberté de se dire « je vaux quelque chose par mon travail, et je le mérite ». »

La reconnaissance est donc non seulement celle de la souffrance, mais aussi celle du métier et des qualités qu’il exige. On le voit, le travail devient souffrance s’il n’existe pas d’équilibre entre le travail et ce qui n’est pas lui : la course au « toujours plus », qui a par exemple conduit à remettre en cause l’interdiction du travail le dimanche, et qui est une quête vaine, non efficace économiquement. Oui, le travail productif est celui qui protège aussi le temps du repos.

 

1.4. Les attentes des travailleurs :

C’est pourquoi la souffrance au travail, qui est un phénomène généralisé, lié aux structures actuelles de l’économie de l’emploi, ne peut pas être traitée par les seules politiques économiques. La souffrance au travail est aussi liée au point de vue des travailleurs eux-mêmes sur leur travail, et ce point de vue, qui est complètement dans l’angle mort des médias, a trop souvent été négligé, voire totalement oublié, par les patrons et les politiques. Dans son intervention, Michel Gollac a bien montré que l’accroissement de la souffrance au travail trouve son origine dans une telle modification des attentes des travailleurs :

« Je crois que, dans la compréhension des causes de la souffrance, il y a un point qui est important, (…) c'est que cette souffrance, elle naît aussi de quelque chose qui au fond est très positif, qui est le changement de certaines attentes des travailleurs, qui peut être dans l'immédiat une cause de souffrance, mais qui est aussi une cause d'espoir (…). La souffrance naît du fait que le travail change aussi, mais pas dans le même sens que les attentes des travailleurs. Les attentes vis-à-vis du travail, elles changent parce que les travailleurs sont différents. Aujourd'hui, les travailleurs sont bien mieux formés que l'espace d'une génération avant nous, et d'autre part, les changements des attentes sont profondément marqués par les changements qui interviennent dans la sphère familiale et notamment les changements des rapports entre les hommes et les femmes. »

C’est sur la compréhension de ces nouvelles attentes que doivent dans une large mesure se fonder nos propositions.

 

2. Comment rendre sa valeur au travail ?

2. 1. Ecouter les travailleurs : l’importance de la parole :

Selon Hélène Cixous, l’une des premières caractéristiques de la souffrance au travail est qu’elle réduit au silence. Les travailleurs n’ont plus la parole :

« Parlons de langue. Qu'est-ce qui se passe dans les entreprises ? Parce que ce sont elles qui sont le modèle, parce qu'ensuite, tout le monde devient « entreprisé », y compris le lieu auquel j'appartiens, c'est-à-dire le lieu universitaire, où l'on est supposé travailler, justement, avec du discours, et qui devient une entreprise, une entreprise qui est « managérisée » à la façon exactement d'une entreprise industrielle, et où les étudiants et les enseignants, qui sont supposés penser, ont la pensée asservie à : DRH, LRU, etc. Alors là il faudrait que je vous fasse une liste, mais je n'ai pas le temps, des dizaines et des dizaines et des dizaines... de pseudo-mots qui sont des mots « prothétiques », ce sont des prothèses, de faux mots, qu'on vous met dans la bouche et dans la tête à la place d'un langage vivant. Donc on coupe la langue, on vous coupe la langue, et à la place du chant ou des mots d'invention, des mots joueurs, à la place du jeu, on vous met des mots de plomb. »

Libérer la parole pour remédier à la souffrance.

C’est pourquoi la première des priorités évoquées par Yves Perrot, du Centre des Jeunes Dirigeants, est de rendre la parole possible :

« C’est ce qu’il se passe dans mon entreprise et dans beaucoup d’entreprises avec des jeunes dirigeants : la parole, elle est possible. Comment on a créé les conditions de la parole, comment on a créé ce climat de confiance qui fait qu'on peut aller exprimer des choses extrêmement personnelles et pas se sentir jugé ? Parce que, pour moi, c’est ce qui est le plus important, c’est que la personne vienne nous parler, que ce soit une difficulté professionnelle ou personnelle, qu’elle puisse le faire sans être jugée, sans risques et ça, c’est ce que nous revendiquons au Centre des Jeunes Dirigeants. »

2.2. Ecouter les chiffres : l’importance de la prévention :

Yvan Du Roy note que les indicateurs de la souffrance au travail existent, notamment grâce à la médecine du travail, mais ne sont malheureusement consultés et commentés que lorsqu’il est déjà trop tard :

« Seul le point de vue des gestionnaires prime sur le point de vue des salariés qui est totalement ignoré, qui est totalement écrasé et qu’on entend plus. (…) Il faut faire attention avec les suicides. On a tendance à en faire l’indicateur principal d’un mal-être, alors que c’est ce qui est le plus visible du mal-être des salariés, mais il ne faut pas attendre que les suicides aient lieu dans l'entreprise pour s’intéresser à la question du travail. Il y a quand même beaucoup d’indicateurs qui sont passés au rouge à France Telecom et malheureusement la direction les a totalement ignorés. Moi, quand j’ai mené mon enquête, je me suis aperçu qu’il y a des rapports de la médecine du travail qui remontaient aux années 2000 qui signalaient déjà la dépression, le recours aux anxiolytiques, aux antidépresseurs sur les plateformes d'appel ou dans les bureaux, un taux d’absentéisme en train d’exploser. Aujourd’hui, avec 100 000 salariés à France Telecom, il y a un taux d’absentéisme en moyenne par salarié de 20 jours par an donc quasiment un mois, c’est énorme. »

Obliger les dirigeants à veiller aux chiffres fournis par la médecine du travail, ainsi que, comme le propose un membre du public, « rendre les médecins du travail indépendants de l’entreprise », permettraient d’exercer une prévention efficace contre les risques physiques et mentaux liés au travail.

 

2. 3. Rendre publics les rapports des inspecteurs du travail :

Paul Moreira, qui s’est penché sur le cas d’un salarié de chez Renault, Antonio, mort de surtravail, montre l’opacité volontaire de l’entreprise pour empêcher à la supérieure hiérarchique directe du salarié de témoigner :

« Sa supérieure hiérarchique, Renault a tenté de l'isoler : vous avez le policier qui arrive, on lui dit « non, non, elle n'est pas visible, elle se sent très très mal », et pareil, l'inspecteur de la caisse primaire d'assurance maladie, on lui dit « non, non, elle veut pas vous voir ». Et en fait cette femme, elle va faire tout son possible, elle va aller elle-même au commissariat, elle va parler aux policiers, elle va faire une déposition, un procès verbal, et c'est la seule qui va dire la vérité ».

Or, à la suite de cet incident, s’est opérée une prise de conscience et surtout une prise de parole dans l’entreprise :

« Les syndicats ont demandé à ce qu'il y ait un audit massif. C'était le cabinet Technologia, et donc c'est des sociologues qui ont entendu les salariés de Renault, sur trois mois, et vraiment ça a eu le rôle d'une psychanalyse collective parce qu'il y a 6.000 personnes qui ont parlé, sur 12.000, et là tout est sorti, on s'est aperçu de la pression, et pour la première fois on ne le niait pas : on disait « il y a un problème, et il faut y faire face ». (…) Je pense qu'une des données importantes pour lutter contre la souffrance au travail, le management qui fracasse les gens, c'est permettre plus de transparence, de faire que les rapports des inspecteurs du travail deviennent publics, parce qu'il faut savoir qu'aujourd'hui, c'est quasiment impossible de les avoir. Parce que c'est terrible à dire, mais ce qui bouge les entreprises aujourd'hui, confrontées à ce genre de problèmes, des gens qui se suicident parmi leurs salariés, c'est pas tellement la morale, c'est pas tellement la peine, c'est pas tellement la compassion, c'est la peur pour leur image : ils ont très, très peur que leur image soit endommagée, parce que c'est vrai qu'entre deux entreprises, on préfèrera toujours acheter l'objet qui est assimilé à une entreprise sympa qu'à celle où les gens se tuent les uns après les autres à un rythme effréné. Alors pour que cette espèce de contre-pouvoir de la société civile puisse être efficace, il faut que le politique admette un jour ou l'autre que les travaux des agents administratifs, je pense notamment aux inspecteurs du travail, doivent devenir publics. On ne devrait pas avoir besoin de faire des pieds et des mains pour obtenir leurs rapports, car ça fait partie du rôle d'équilibre que la société civile peut jouer dans le cadre des rapports sociaux dans l'entreprise. »

Pour Paul Moreira, la prévention de la souffrance au travail passe donc par une double libération de la parole : tout d’abord parce que celle-ci constitue un moyen d’expression de la souffrance, et ensuite parce que plus cette parole sera rendue publique, plus elle deviendra un moyen de pression efficace sur les entreprises.

 

2.4. Faire appliquer le droit du travail ; faire respecter la loi :

Le sociologue Michel Gollac note un paradoxe français concernant la réglementation du travail :

« En France, nous avons une des réglementations protectrices du travail les plus développées du monde. Nous avons aussi, relativement, une des réglementations les moins appliquées, simplement parce que les effectifs de personnes chargées de les appliquer sont dérisoires par rapport à ce qu'on peut constater dans d'autres pays européens. »

Mais la bonne application de la réglementation n’est pas l’alpha et l’oméga d’une bonne politique : il ne faut pas se contenter de sanctionner les dérives, il faut aussi faire émerger de nouvelles pratiques de l’entreprise, en particulier inciter au développement de la démocratie dans l’entreprise.

2. 5. Favoriser la négociation ; démocratiser l’entreprise :

Michel Gollac note un déficit démocratique dans l’entreprise en France :

« Nous ne sommes pas un pays où, globalement, les relations sociales sont marquées par l'intensité de la participation, ou par un degré élevé de démocratie dans l'entreprise. Je crois qu'il y a beaucoup, beaucoup de variétés, mais on peut pas, globalement, dire ça. Si par exemple on compare la France avec les pays du Nord de l'Europe, qui sont quand même ceux qui ont les meilleures conditions de travail, on voit que notre pays se caractérise par un degré d'autonomie (de tous les types : d'autonomie procédurale et de capacité d'intervention collective sur l'organisation) qui est très faible, à côté d'une intensité du travail très forte, d'un contenu cognitif des tâches qui est relativement bas, et d'un degré de coopération qui est extrêmement faible. Or, ces pays ne réalisent pas une performance économique moins bonne que la nôtre, ce qui, je pense, est aussi un message d'espoir : nous pouvons, sans nous ruiner, éviter une grande partie de la souffrance au travail (…), mais ça suppose d'agir sur tous les maillons de la chaîne de causalité, des plus globaux aux plus locaux, aux plus particuliers. »


3.  Les raisons d’espérer :

Selon Michel Gollac, le grand attachement des Français au travail et les grandes attentes des travailleurs en matière de reconnaissance sont des points positifs : les sources de la souffrance peuvent donc être transformées en sources de l’espoir. Le travail touchant à ce qui n’est pas lui, il doit être pensé dans un équilibre entre le travail et le hors-travail. Ainsi, vouloir avoir un travail épanouissant et vouloir équilibrer correctement sa vie professionnelle et sa vie familiale ne sont pas seulement des attentes légitimes :

« Ces attentes sont une réelle richesse sociale et économique ».

Concluant les débats, Gaëtan Gorce a souligné l’importance du lien entre travail et emploi : la lutte contre le chômage, la formation professionnelle, ne doivent pas être des questions déconnectées de la question du travail lui-même. Tous les objectifs qui se dégagent des différentes interventions, la proximité, la transparence, la démocratie dans l’entreprise, se résument selon lui à un seul, qui est de :

« remettre l'homme, les hommes, dans la discussion concernant l'entreprise, et de se garder de la rationalité purement économique et comptable ».

C’est également un message d’espoir que nous donne à entendre Hélène Cixous :

« Je rêve, évidemment – et je peux me permettre de le dire à haute voix –, je rêve à des concepts nouveaux en politique, et Ségolène Royal est là pour emporter tout cela vers de l'humanité, vers ce qui n'est pas encore, comme Jaurès le disait : « l'humanité n'existe pas encore, ou à peine ». N'abandonnons pas l'espoir, même si nous savons qu'espérer – et tous les gens qui connaissent les langues romanes le savent – cela veut dire « attendre ». Alors attendons, et agissons en même temps, pour aiguiser la langue et porter témoignage au plus fort de la parole libre. »

 

 

Conclusion : nos 3 propositions principales pour améliorer la condition des travailleurs en France.

 

Seules des mesures reposant sur une nouvelle vision du travail pourront permettre de changer les conditions de travail. Nous devons renoncer à la logique quantitative du « toujours plus », aussi inhumaine qu’économiquement absurde. Nous savons que la qualité du travail lui-même, et donc la performance économique, dépendent de la qualité du dialogue social et des conditions de travail. C’est cette vision moderne du travail que nous voulons promouvoir.

Parce qu’un travail qui retrouve son sens est mieux effectué, il est de l’intérêt de tous de créer des liens entre les salariés et leurs employeurs, et entre les salariés eux-mêmes, c’est-à-dire de redonner un sens au collectif dans les entreprises où la segmentation des objectifs et l’individualisme ont trop souvent primé.

Enfin, parce que la pression des travailleurs vient aussi de l’insécurité liée au chômage, nous voulons lier les deux questions du travail et de l’emploi en proposant une sécurisation des parcours de vie.

 

1. Créer les conditions du dialogue social :

• Augmenter la représentation des salariés, à hauteur de 30%, dans la composition des conseils d’administration des entreprises ;

• Renforcer la représentation syndicale, en augmentant le taux de syndicalisation en France, l’un des plus faibles de l’OCDE[1]. Pour cela, créer le chèque syndical pour favoriser de nouvelles adhésions ; donner les moyens aux syndicats d’être une instance de service et de soutien aux adhérents : accueil et conseil aux nouveaux salariés, assistance juridique, etc.

• Faire accéder les toutes les entreprises, y compris les plus petites, à la démocratie sociale, par la mutualisation des structures de représentation au niveau du bassin d'emploi.

 

2. Protéger la santé des travailleurs :

• Renforcer les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Augmenter le nombre des inspecteurs du travail. Rendre publics les rapports des inspecteurs du travail, pour permettre à la société d’influencer, par leurs interpellations, l’équilibre au sein des entreprises. Négocier avec les partenaires sociaux le renforcement de l’indépendance de la médecine du travail

 

• Pénaliser financièrement sévèrement les entreprises qui n’appliquent pas le droit du travail et où sont avérés des liens entre les souffrances physiques et morales des travailleurs et les conditions de travail.

3. Sécuriser les parcours de vie :

• Créer la Sécurité Sociale Professionnelle. Créer un service public de l’emploi, pour redonner à chaque travailleur les moyens de prendre en main son parcours professionnel. Donner à chaque salarié un passeport-formation lui permettant d’exercer librement son droit à la formation professionnelle. Accompagner directement et personnellement les demandeurs d’emplois dans les transitions comme la perte d’un emploi, un changement de métier ou de secteur d’activité  : ces transitions ne doivent pas être seulement un risque, mais aussi une possibilité d’accéder à de nouvelles connaissances, de nouvelles qualifications, et de nouvelles opportunités.

• Faire du CDI la norme. Supprimer les exonérations de cotisations sociales aux entreprises qui recourent à un nombre trop élevé de contrats précaires.

 

• Protéger l’équilibre entre la vie et la vie au travail : au long de l’existence vie avec la sécurité sociale professionnelle ; à son travail, en faisant respecter les temps du repos, en annulant les mesures prises par ce gouvernement pour contourner les 35h (comme la détaxation des heures supplémentaires et la remise en cause du repos dominical).

 

Désirs d’Avenir

 

 

Annexe - Extrait du discours tenu par Ségolène Royal, à Strasbourg, le 20 décembre 2006 :

« Nous devrons (…) nous attaquer à la question des conditions de travail. L’exercice du travail s’accompagne, ici, en France, trop souvent, de conditions dégradées, du non-respect de la personne, qui alimentent la défiance, la déception, la démotivation à l’égard du travail. Le travail s’est intensifié. Les exigences sur les salariés toujours plus fortes, des maladies professionnelles en hausse, le temps partiel subi qui s’étend : il importe aujourd’hui de mettre sur la table l’ensemble des questions touchant au temps de travail, à l’organisation du travail, aux conditions de travail pour aboutir à une nouvelle donne, au cœur de laquelle devra se trouver la qualité de l’emploi et le travail décent, qui sont gages autant de la compétitivité que du bien-être des travailleurs »


Annexe - Témoignage "Nicolas a été brisé par son travail". En laissant ce message, Nicolas Grenoville s’est pendu dans son garage avec un câble France Télécom. Il allait avoir 29 ans. Sa mère témoigne.

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Published by Eva R-sistons - dans Populations sinistrées
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